Aşağıda isim (unvan) ve adresleri yazılı bulunan işveren ile işçi arasında, tamamen kendi istek ve serbest iradeleri ile ve belirtilen şartlarla “BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ” yapılmıştır. Taraflar bundan sonra “işveren” ve “işçi” olarak anılacaktır.

1. TARAFLAR

İŞVERENİN

Adı soyadı (unvanı) :

Adresi :

Sgk İşyeri Sicil No :

Bölge Çalışma Md.Sicil No :

PERSONELİN

Adı soyadı :

Doğum Yeri ve Yılı :

T.C Kimlik No :

İkamet adresi :

Ev ve Cep Telefonu :

2. İŞÇİNİN ÇALIŞMA YERİ : İşverenin İSTANBUL sınırları içindeki değişik işyerlerinde, işveren veya vekilinin göstereceği yerler.

3. YAPILACAK İŞ : MAKİNACI

4. SÖZLEŞMENİN SÜRESİ : Bu iş sözleşmesi, 21.03.2018 tarihinde başlamış olup, belirsiz sürelidir.

5. İŞE BAŞLAMA TARİHİ : 21.03.2018

6. AYLIK ÜCRET : İşçinin aylık net ücreti 1.451,00 TL’ dir

7. DENEME SÜRESİ : Deneme süresi iki aydır. Taraflar, bu süre içinde iş sözleşmesini ihbarsız ve tazminatsız feshedebilirler.

8. ÇALIŞMA SÜRELERİ : Haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Bu süre, haftanın çalışılan günlerine eşit şekilde bölünerek uygulanır.

Ancak 45 saatlik haftalık normal çalışma süresi, işveren tarafından gerekli görüldüğünde:

a) Haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekillerde dağıtılabilir. Ayrıca, işin niteliği ve şartlarına göre, işe başlama ve bitiş saatleri de, işçiler için farklı şekillerde düzenlenebilir ve gerektiğinde değiştirilebilir.

b) 45 saatlik haftalık normal çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine farklı şekillerde dağıtılarak çalışılması durumunda, iki aylık çalışma süresi içinde, işçinin haftalık ortalama normal çalışma süresi 45 saati aşamaz.

c) Ara dinlenme zamanları işveren tarafından belirlenir.

d) İşçi bu maddede belirtilen çalışma şekil ve şartlarını gönüllülük esasına göre kabul eder.

9. FAZLA ÇALIŞMA : İşveren, ülkenin genel yararları, işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle işçiye, günlük toplam çalışma süresi 11 saati aşmamak koşulu ile yılda 270 saate kadar fazla çalışma yaptırabilir.

Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır. Ancak, denkleştirme esası uygulandığı durumlarda, işçinin iki aylık süre içindeki haftalık ortalama çalışma süresi 45 saati aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda 45 saatten fazla çalıştırılmış olsa dahi, bu haftalardaki 45 saati aşan çalışma süreleri fazla çalışma sayılmaz ve fazla çalışma ücreti ödenmez.

10. TELAFİ ÇALIŞMASI : Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin

tatil edilmesi veya benzer nedenlerle normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması ya da işin tümüyle durdurulması veya

işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren, iki ay içerisinde işçiye, çalışılmayan bu süreler karşılığı olarak telafi çalışması

yaptırabilir.

Telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati ve günde en fazla 3 saati aşamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

Telafi çalışması fazla çalışma sayılmaz ve karşılığında fazla çalışma ücreti ödenmez.

11. FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ : İşçinin her bir saat fazla çalışması için işverence ödenecek fazla çalışma ücreti, işçinin normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli artırılmış tutarıdır.

12. ÜCRET ÖDEME ZAMANI : İşçi ücreti ayda bir ödenir. İşlenmiş ücretin ödeme tarihi, her ayın ilk iş günüdür. Mücbir bir sebep olmadıkça, her ayın ücreti ödeme gününden itibaren en geç 20 gün içinde ödenir.

13. ÖZEL ŞARTLAR :

a)İşverenin, işçilerin bir bölümüne veya tümüne sözleşme gereği olmaksızın, teşvik amaçlı olarak yapacağı süreklilik arz etmeyen nakdi ve ayni ödemeler, işçiler bakımından kazanılmış hak niteliğinde olmayıp, tekrarlanacağı anlamına gelmez.

b)İşçi, işyerinde, çalışma mevzuatı ve işveren tarafından belirlenmiş bulunan çalışma şartlarına, iş disiplinine, iş sağlığı ve iş güvenliği kurallarına, işveren tarafından çıkartılmış ve çıkartılacak olan yönetmelik, genelge, sirküler, talimat gibi düzenlemelere uymayı kabul ve taahhüt eder.

c)İşçi, işverenin istemesi halinde, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de çalışmayı gönüllülük esasında kabul eder. Çalışan istemezse mesaiye kalmayı reddedebilir.

d)İşçi, işverenin istemesi halinde fazla çalışma yapmayı gönüllülük esasında kabul eder. Çalışan istemezse mesaiye kalmayı reddedebilir.

e)İşçi iş sözleşmesi devam ettiği sürece, özel de olsa başka bir işte çalışmamayı taahhüt eder.

f)İşçi, işverene ve işyerine ait her türlü iş sırlarını saklamayı, işverene zarar verecek davranışlarda bulunmamayı taahhüt eder.

g)İşçi, işyerindeki makine, alet ve teçhizatı usulüne uygun olarak ve özenle kullanmayı, görevi ile ilgili olmayan işlerle uğraşmamayı, kendisine teslim edilmemiş makine, alet ve edevatı kullanmamayı taahhüt eder.

h)İşçi, kendisine işinde kullanılmak üzere teslim edilen malzeme, araç ve gereçleri işyeri dışına çıkarmamayı, amacı dışında kullanmamayı taahhüt eder.

i)İşçi, işyerine, alkollü içki veya uyuşturucu madde almış olarak gelmemeyi ve bu maddeleri işyerinde kullanmamayı, çalışması ile ilgili olmayan eşya ve maddeler ile taşınması ya da kullanılması yasaklanmış maddeleri işyerine sokmamayı taahhüt eder.

j)İşçi, İş Kanununa göre hak kazanacağı yıllık ücretli iznini, işverenin iş şartlarına göre belirleyeceği zamanda kullanmayı kabul eder.

k)İşçi, iş sözleşmesinin feshinde, kendisine teslim edilmiş bulunan her türlü demirbaş eşyayı eksiksiz olarak teslim etmeyi, kendi kasıt veya kusurundan meydana gelmiş zararlar varsa, tazmin etmeyi taahhüt eder.

l)İşveren, işçinin ücretini ve bu sözleşme ile İş Kanunundan doğan diğer haklarını süresinde ödemeyi kabul ve taahhüt eder.

m)Sözleşmenin işveren tarafından feshinde; fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı hususunda ortaya çıkacak uyuşmazlıklar, bir ay içinde Özel Hakem’ e götürülür

n)Bu iş sözleşmesinde yer almayan hususlarda İş Kanunu ve diğer ilgili mevzuat uygulanır.

o) Sözleşmenin uygulanmasında çıkacak uyuşmazlıklarda, işyerinin bulunduğu yer mahkemeleri ve icra daireleri yetkilidir.

14. İki sayfadan oluşan iş bu belirsiz süreli iş sözleşmesi, 21.03.2018. tarihinde taraflarca iki nüsha olarak tanzim edilip, okunarak imzalanmakla, işveren işçiye iş ve ücret vermeyi, işçi de belirtilen şartlarla iş görmeyi karşılıklı olarak kabul, beyan ve taahhüt etmişlerdir.

İŞVEREN VEYA VEKİLİ İŞÇİ

Anayasada, yasalarda, ilgili tüzük ve yönetmeliklerde kadın işçiye pozitif bir ayrıcalık tanınması, kadın işçinin doğasından kaynaklanan sebeplerle kadının bazı işlerde çalıştırılmaması veya kadının öznel durumundan kaynaklanan nedenlerle kadına özel haklar tanınması eşit davranma ilkesini zedelemek bir yana, bu ilkenin daha etkin bir şekilde tesisine katkı sağlamaktadır. Bu durum Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ile yapılan sözleşmelerde de korunmuş ve uygulamaya geçirilmiştir. Bu nedenle kadın işçilerin çalışma koşulları hem iş kanununda hem de ilgili tüzük ve yönetmeliklerde ayrıntılı olarak düzenlemiştir.

Aşağıda sizlere kadın işçinin gebelik süresinde çalışma koşulları, doğum izni hakkı ve süt izni sürelerinden yasal çerçeveler doğrultusunda bahsedeceğiz. Öncelikle yazımızda oldukça sık dile getireceğimiz “kadın işçi “kavramını açıklamakta fayda buluyoruz.

Kadın işçi: Medeni durumuna bakılmaksızın on sekiz yaşını doldurmuş kadın işçileri ifade etmektedir.

Kadın işçinin doğum izni ne kadardır?

Kadının Doğum ve Doğum Sonrası Çalışması Hakkında 183 sayılı Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmesi 4. madde ile kadınlara doğum nedeniyle verilecek iznin 14 haftadan az olamayacağı hükmü getirilmiş, doğum sonrası verilecek iznin ulusal mevzuat çerçevesinde belirleneceğini ancak bu iznin de 6 haftadan az olamayacağı belirtilmiş; 8. madde ile kadının hamilelik nedeniyle ayrıldığı işine tekrar aynı pozisyonda dönebilmesi imkanı getirilmiş; 10. madde ile kadının çalışma sırasında bir veya daha fazla emzirme izni alması düzenlenmiştir. Ayrıca sözleşmede doğum sonrasında kadına hastalık yardımı yapılması ve kadınların hamilelik ve doğum nedeniyle işten çıkarılmalarının yasaklanması gibi hükümler yer almaktadır.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun Geçici İş Göremezlik Ödeneği başlıklı 18. Maddesi c bendindende Sigortalı kadının analığı halinde, doğumdan önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla, doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede, çoğul gebelik halinde ise doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki haftalık süre ilave edilerek çalışmadığı her gün için geçici iş göremezlik ödeneği ödenir. Kanunun lafzından da anlaşılacağı üzere kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde bu süreler doğumdan önce on, doğumdan sonra sekiz hafta olarak belirlenmiştir. Yazımızda kadın işçilerin çalışma koşullarını ele aldığımız için kadın işçinin hak ettiği geçici iş göremezlik ödeneğini başka bir yazı ile sizlere anlatacağız.

4857 Sayılı İş Kanununun Analık halinde çalışma ve süt izni başlıklı 74. Maddesinde de Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir ifadesi yer almaktadır.
Başka bir deyişle, doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışan bir kadın işçi, doğum öncesi sekiz haftalık izin süresinin beş haftasını çalışarak geçirdiğinden, bu süreyi doğum sonrasına aktarabilecek ve böylece doğum sonrası sekiz haftalık izin süresine söz konusu beş haftanın da eklenmesi ile toplam on üç hafta izin kullanabilecektir.

Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra sekizer haftalık sürelerde çalıştırılmaları yasak olduğu için bu sürelerde işe gelmeyen kadın işçinin hizmet akdi işverence feshedilemez. Yasa koyucu bu sayede doğum iznine ayrılmış işçinin işveren tarafından bu sebeple işten çıkarılmasının ve işveren tarafından haklı feshin önüne geçmiştir.

Doktor raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, gebe işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılabilir. Bu durumda ücretten indirim yapılmaz. Başka bir işe geçiş yapılması teknik ve elverişli olarak mümkün değilse, kadın işçinin güvenlik ve sağlığının korunması için gerekli süre içinde, kadın işçinin de istemesi halinde ücretsiz izinli sayılması sağlanır. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkı hesabında dikkate alınmaz.

Yıllık ücretli izin hesaplanırken doğum izinleri dikkate alınır mı?

Kadın işçilerin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. Maddesi hükümleri uyarınca doğumdan önce ve sonra çalışmalarının yasak olduğu sekizer haftalık (çoğul gebeliklerde doğumdan önce on, doğumdan sonra sekiz haftalık) süreler, yıllık izin haklarının hesabında çalışılmış gibi sayılır.

Örneğin; 01.03.2011 tarihinde işe giren ve 01. 08.2011 tarihinden itibaren toplam on altı hafta doğum öncesi ve sonrası izin kullanan kadın işçi, bu süreler çalışılmış gibi sayılacağından 01.03.2012 tarihinde yıllık ücretli izne hak kazanacak, doğum izninden dolayı yıllık izne hak kazanma tarihi bakımından kaybı olmayacaktır.

Doğumdan sonra çocuk bakımı için ücretsiz izin kullanılabilir mi?

Doğum öncesi ve sonrası on altı haftalık (çoğul gebeliklerde on sekiz haftalık) izin süresi tamamladıktan sonra, talep edilmesi halinde altı aya kadar ücretsiz izin kullanılabilir. Fakat bu süre yıllık ücretli izin hakkınızın hesabında dikkate alınmaz.

Örneğin; 01.03.2011 tarihinde işe başlayan ve hamileliği nedeniyle kullandığı doğum öncesi ve sonrası sekizer haftalık izin sürelerini 01.07.2011 tarihinde tamamlayan kadın işçinin, bu izinlerinin hemen ertesinde altı ay ücretsiz izin kullandığını varsaydığımızda, yıllık izne hak kazanma tarihi (altı aylık ücretsiz izin süresi yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmayacağından) 01.03.2012 değil, 01.09.2012 tarihi olacaktır.

Kadın işçinin süt izni ne kadardır? Kadın işçi süt iznini nasıl kullanılır?

4857 Sayılı İş Kanununun 74. Maddesinde belirtildiği üzere; çocuk bir yaşına gelinceye kadar, onu emzirmesi için kadın işçinin günde toplam bir buçuk saatlik süt izni hakkı bulunmaktadır.

Kadın işçi günde toplam bir buçuk saatlik süt iznini hangi saatler arasında ve kaça bölerek kullanacağını kendisi belirler.

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için verilmesi zorunlu olan günde toplam bir buçuk saatlik süt izinleri günlük çalışma süresinden sayılır. Dolayısıyla işveren, süt izni kullanan kadın işçinin ücretinden herhangi bir kesinti yapamaz.

Gebe veya emziren kadın işçinin günlük çalışma süresi ne kadar olmalıdır?

16.08.2013 tarih 28737 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Gebe Veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’ in 9.Maddesinde Gebe veya emziren çalışan günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamayacağı belirtilmiştir.

Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.

İşveren gebe veya emziren kadın işçiyi gece çalıştırabilir mi?

16.08.2013 tarih 28737 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’ in 8.Maddesinde ise Kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamayacakları ve yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasak olduğu, bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılamayacağı yer almaktadır.

Emziren kadın işçiler, doğum tarihinden başlamak üzere altı ay süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar. Emziren kadın işçilerde bu süre, ana ve çocuğun sağlığı açısından gerekli olduğunun işyeri hekimi, işyeri ortak sağlık birimi, işçi sağlığı dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırasıyla en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, hükümet veya belediye doktoru raporuyla belgelenmesi halinde, bir yıla kadar uzatılır.

SONUÇ

Kadının toplum içerisindeki yeri ve önemi çok büyüktür. Çalışma hayatı içerisinde geçmiş yıllara nazaran daha fazla rol alan ve almayı da hak eden kadınların modern işgücüne katılımını destekleyecek bir takım yasal düzenlemelerin çalışan kadınlara özellikle gebelik ve emzirme döneminde ne gibi faydaları olduğunu yazımızda anlatmaya çalıştık.

Hamile kadın işçilerin çalıştırılmalarında dikkat edilmesi gereken hususlar ile doğum ve süt izinlerini kullandırılmalarının usul ve esasları İş Kanununda ve Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda , ilgili tüzük ve yönetmeliklerle , uluslararası sözleşmelerle belirlenmiştir. İşverenler hamile kadın işçileri yasaların öngördüğü şekilde çalıştırmak zorundadır.

İş kanunu hamile kadın işçilere, Doğum öncesinde ve sonrasında 8 er hafta süre ile ücretsiz izin verilmesini, Çoğul gebelik halinde doğum öncesi ücretsiz izninin 10 hafta süre ile kullandırılmasını Hekim tarafından sakıncalı görülmemesi ve kadın sigortalının talep etmesi halinde doğum öncesi iznini 3 haftaya kadar kullandırılarak, kullanmadığı doğum öncesi izin sürelerini doğum sonrası iznine ilave ederek kullandırmasını, Sağlık durumlarının gerektirmesi halinde hekim raporu ile izin doğum öncesi ve sonrası izin sürelerinin uzatılmasını, Hamilelik süresince periyodik kontrol için ücretli izin verilmesini, Kadın işçinin isteği halinde doğum sonrası izninin bittiği tarihten itibaren 6 aya kadar ücretsiz izin verilmesini, Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde ücretlerinden herhangi bir kesinti yapılmaksızın daha hafif işlerde çalıştırılmasını, Çocuğunun bir yaşını doldurmasına kadar kendisinin istediği bölüntüde ve saatlerde kullanmak üzere günde bir buçuk saat süreyle süt izni verilmesini Kanunun genel hatları ile anlatmaya çalıştık.

Engelli İşçi Kadrosunda Çalışacak Kişi Sayısı Hesaplaması

• İşyerlerinde, toplam çalışan sayısı ile doğru orantılı sayıda engelli işçi çalıştırma zorunluluğu vardır. 50 veya daha fazla işçisi olması önkoşulu ile özel sektörde faaliyet gösteren işyerlerinde, engelli işçi sayısı toplam işçi sayısının en az %3 oranında olmalıdır. Bu zorunluluk, aynı il sınırı içerisinde bulunan aynı işverene ait tüm işyerlerinin toplam çalışan sayısı dikkate alınarak hesaplanmalıdır.
• Çalıştırılması gereken engelli işçi sayısı hesaplanırken belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler esas alınır. Kısmı süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin çalışma süreleri tam süreli çalışmaya çevrilerek hesaplanmalıdır. Oranların hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla olanlar tama dönüştürülür.

Engelli İşçi Çalıştıran İşverenin Sorumlukları

• Çalışmaya başlayan engelli işçinin durumu en fazla bir ay içinde tescil edilmelidir.
• Belirlenen engellilik oranları üzerinde ve/ veya %80 üzerinde engele sahip ya da kontenjan fazlası çalıştırılan engelliler için işveren, sigorta primi hissesi tutarının tamamı Hazine tarafından ödenir.
• İşyerinden malulen ayrılmak zorunda kaldıktan sonra ileri tarihte çalışma koşullarını sağlayan engelli işçi, eski işyerine dönmeyi talep edebilir. Bu durumda işveren eğer kontenjan varsa hemen, yoksa işçinin talebi devam ettiği takdirde boş kalan ilk kontenjanda işçiyi tekrar işe almakla sorumludur. İşveren, koşullar uygun olduğu halde işçiyi işe geri almıyorsa, talepte bulunan işçiye 6 aylık ücreti tutarında tazminat vermekle yükümlüdür.
• Engelli işçi istihdamında, mevcut işine devam ederken engelli duruma gelen işçiye öncelik tanınmalıdır.
• İşveren; yukarıda belirtilen hususlara uymadığı ya da engelli işçi çalıştırmadığı tespit edildiğinde, bu kurallara uymadığı her ay için idari para cezası ödemekle yükümlüdür.

Engelli İşçinin Çalışma Koşulları

• Engelli işçi istihdamı Türkiye İş Kurumu veya özel istihdam büroları aracılığıyla gerçekleştirilir.

Engelli işçinin, engellilik durumu ve derecesine istinaden hangi işlerde çalıştırılabileceğine dair yönetmelik, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ve Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı işbirliği ile belirlenir. Engelli işçilerin engellilik durumuna göre hangi işlerde çalışabileceğine dair liste için tıklayınız.

• İşveren, engelli işçiyi işçinin mesleki, beden ve ruhsal koşullarına uygun işlerde çalıştırmaktan sorumludur.
• Engelli işçiler, yer altı ve su altı işlerinde çalıştırılamazlar, ayrıca işyerinde toplam çalışan sayısı belirlenirken yer altı ve su altı işlerinde çalışan işçiler dikkate alınmaz.

• Engellilerin gece çalışması yapmasına dair özel bir hüküm bulunmamakla birlikte, sağlık durumunun gece çalışmasına uygun olmadığını sağlık raporu ile belgeleye engelli işçi gece çalışmasından muaf tutulacaktır.